Nu te zien: SolliciDate - Op blind date voor een baan in de techniek

De opnames voor SolliciDate zijn afgerond en de videoserie is sinds november 2022 te zien op NXtv en wordt ook uitgezonden door RTV Oost. In deze online videoserie worden werkgevers en zij-instromers op een vernieuwende manier aan elkaar gekoppeld. Want met circa 130.000 vacatures in techniek en ict moeten we behoorlijk aan de bak om de (zij)-instroom te verhogen. We moeten creatief, open minded en resultaatgericht zijn. Daarom ontving NXtv subsidie van Instituut Gak* om de leuke online serie SolliciDate! te ontwikkelen. In de serie zijn zij-instromers en werkgevers door middel van een goed voorbereide blind date aan elkaar voorgesteld in een heel bijzondere omgeving. Ze leerden elkaar op een heel ándere manier kennen, waarbij ze begeleid én uitgedaagd werden door een professionele presentator. Pas aan het eind van de blind date beslisten ze of ze verder wilden met elkaar.

Laagdrempelig én serieus
Om kansrijke en serieuze matches tot stand te brengen heeft Metechnica zich als partner aan SolliciDate! verbonden. Werkgevers en kandidaten zijn samen met hen zorgvuldig gescreend en voorbereid, zodat de kans dat het tot een "ja, ik wil" zou komen zo groot mogelijk was. In de serie geeft Ward Overeem, directeur van Metechnica, professionele duiding bij de dynamiek tussen werkgever en zij-instromer, de (voor)oordelen die er zijn en hoe je daar anders mee om kunt gaan.

Het was veel eenvoudiger dan we van tevoren hadden gedacht om werkgevers te vinden die open staan voor zo’n nieuwe, creatieve aanpak. Natuurlijk kregen ze ruimte om hun bedrijf positief onder de aandacht te brengen bij een breed publiek en natuurlijk was de insteek super positief. Maar toch…het is ook spannend om zonder dat je ook maar iéts van een kandidaat weet jezelf als werkgever bloot te geven en een beslissing te durven nemen. Een groot compliment voor de werkgevers die in dit avontuur zijn gestapt!

Wat kunnen werkgevers leren van deze aanpak?
Naast alle (voor)oordelen en valkuilen die iedereen inmiddels wel kent over zij-instromers in de techniek (je moet er technisch voor zijn, het is te zwaar voor vrouwen, je moet de taal goed spreken, je moet direct omzet maken, het is vies en zwaar werk, er is een dominante mannencultuur etc.) zijn er twee zaken die door het maken van deze serie helder zijn geworden:

1. Werkgevers moeten zich bewust zijn van het effect van de cultuur op de werkvloer
De cultuur op de werkvloer is erg bepalend voor het al dan niet slagen van een match met een zij-instromer (en vrouwen). Werkgevers en leidinggevenden zijn vaak bereid om mensen een kans te geven en daarbij ook anders naar talent te kijken. De blind dates waren dan ook super leuk, leerzaam en soms zelfs ontroerend! Toch lukte het niet altijd om het enthousiasme dat de werkgever en de kandidaat voelden tijdens de blind date vast te houden op de werkvloer. Dan bleken er bijvoorbeeld ongeschreven regels op de werkvloer te zijn die de kandidaat het gevoel gaven niet te passen, of was er zoveel werk dat het inwerken van een zij-instromer téveel energie en tijd vroeg. Les één is voor ons: het is erg belangrijk dat werkgevers en leidinggevenden zich bewust zijn van de achtergrond van werknemers, de cultuur op de werkvloer en de heersende normen en waarden op de werkvloer. Hoewel heel logisch en verklaarbaar kunnen blinde vlekken en ongeschreven regels het goed "integreren" van een zij-instromer en vrouwen in de weg staan.  

Een voorbeeld: Een statushouder uit Syrië die de Nederlandse taal nog niet zo goed spreekt, maar wel goed opgeleid en gemotiveerd is én talent heeft kan een perfecte match zijn. Maar als hij /zij moet worden ingewerkt door iemand uit Frankrijk die de taal ook nog niet heel goed machtig is, wordt het een stuk lastiger.  

Nog een voorbeeld: Een vrouwelijke kandidaat met ervaring in de technische sector, die na een burn-out weer aan de slag wil, kan een uitstekende match zijn. Maar als ze wordt onthaald door een mannelijke collega met de woorden ‘nou, dan zullen we jou maar vragen of je de toiletten wilt schoonhouden, want daar krijg je geen stress van’ loopt ze gillend weg. Ook al is het als "grapje" bedoeld, het voelt niet erg welkom.

Tip: Het helpt wanneer werkgevers aandacht hebben voor de cultuur op de werkvloer en deze op een positieve manier bespreek- en zichtbaar maken. Open met elkaar spreken over "ongeschreven regels" en het effect daarvan kan veel lucht geven. Daarnaast helpt het wanneer werkgevers duidelijk communiceren welk gedrag bij de gewenste cultuur van hun organisatie hoort. En daarin een goed voorbeeld zijn. Dit is belangrijker dan ze zelf soms denken.

2. Instanties mogen zich flexibeler en pro-actiever opstellen
Instanties die kandidaten begeleiden, of het nu bemiddelaars, uitkerende instanties, of gemeentelijke instanties zijn, zouden zich wat flexibeler en pro-actiever mogen opstellen. Zo duurde het soms gewoon te lang voordat "ze" eruit waren of kandidaten geschikt waren om mee te doen. Er moest erg veel overlegd worden met erg veel afdelingen. En daardoor liepen kandidaten kansen via SolliciDate mis. 

Wij ervoeren daarnaast dat de regels soms belangrijker waren dan de mensen. Waarbij af en toe ook niet inzichtelijk was welke instanties zich allemaal bezig hielden met een kandidaat. Hierdoor kwamen we na een goede match soms toch in de problemen, omdat er nog vinkjes in een dossier ontbraken, of kandidaten andere afspraken hadden lopen, die het aanvaarden van een baan belemmerden. Ook werkgevers verschuilen zich af en toe nog graag achter de regels, soms is het afwijken van de standaard processen en/of contractvormen nodig om een kandidaat nét het zetje te geven dat nodig is. Zij-instromers hebben bijvoorbeeld soms iets meer tijd nodig om weer aan het arbeidsproces te wennen, maar als dat eenmaal gelukt is heb je iemand die er heel bewust gekozen heeft om bij jou te werken. De moeite van die investering waard!

Een voorbeeld: als er sprake is van een kandidaat met schulden, is het niet goed uit te leggen dat hij/zij niet kan gaan werken omdat de schulden éérst afgelost moeten worden, of anders het salaris moet worden ingeleverd. Wij begrijpen heel goed dat je van mensen eigen verantwoordelijkheid mag verwachten. Maar als de algemene regels zó strak worden gehanteerd dat een zeer specifieke kandidaat geen kans krijgt om zijn gezin van een minimaal inkomen te voorzien… dan schieten we door in regelzucht en helpen we helemaal niemand verder. Wij schrokken soms van het gebrek aan empathie voor kandidaten met een lastig verleden. Dat kan vast beter!

Nog een voorbeeld: soms was er een prachtige vacature bij een fijne werkgever en zou een geschikte  kandidaat in de rolodex van een gemeentelijk initiatief kunnen zitten. Maar als het zes (6!) weken duurt voordat je de bestanden hebt doorgelicht, is de vacature weg, of zijn de opnames voorbij. 

Lol en verbinding
Het was een prachtig avontuur, we hebben veel geleerd en mooie resultaten geboekt. De samenwerking met Metechnica was super positief en we hebben ook erg veel lol gehad. Maar het mooiste was toch wel dat het gelukt is om door middel van een blind date werkgevers en talent aan elkaar te verbinden!

Bekijk alle afleveringen op NXtv, hét platform voor techniekpromotie.